25 maja 2006 r. weszła w życie ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Ustawa ta określa warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji oraz zasady wyboru rady pracowników. Wdraża ona minimalne standardy w tym zakresie przewidziane w Dyrektywie 2002/14/WE, ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej.
"Informowanie" ma polegać na przekazywaniu radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy umożliwiających zapoznanie się ze sprawą; Zaś "przeprowadzanie konsultacji" oznacza wymianę poglądów oraz podjęcie dialogu między pracodawcą a radą pracowników.
Kogo obowiązują nowe przepisy, a kogo nie?
Przepisy ustawy znajdą docelowo zastosowanie do pracodawców wykonujących działalność gospodarczą i zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Jedynie do dnia 23 marca 2008 r. przepisy ustawy stosuje się tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Zatem u przedsiębiorców zatrudniających od 50 do 99 pracowników dopiero w okresie od dnia 24 marca 2008 r. do dnia:
Organizacją związkową w rozumieniu nowej ustawy jest przy tym zakładowa lub międzyzakładowa organizacja związkowa - reprezentatywna w rozumieniu art. 24125a § 1 Kodeksu pracy.
Przepisów nowej ustawy dotyczących zasad wyboru rady pracowników i ochrony jej członków nie stosuje się do:
-
przedsiębiorstw państwowych, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa;
-
przedsiębiorstw mieszanych zatrudniających co najmniej 50 pracowników;
-
państwowych instytucji filmowych.
W ww. podmiotach prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji przysługuje natomiast radzie pracowniczej. Rada pracownicza ma przy tym zyskać prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji zgodnie z przepisami ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.
Poza tym przepisów ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji nie stosuje się do pracodawców, u których przed dniem 25 maja 2006 r. zostało zawarte porozumienie dotyczące informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji zapewniające warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w nowej ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników. Pracodawca, w terminie 30 dni od dnia wejścia w życie ustawy, musiał poinformować ministra właściwego do spraw pracy o zawartym porozumieniu. Do pracodawców oraz przedstawicieli pracowników uprawnionych zgodnie z ww. porozumieniem do uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji stosuje się jednak odpowiednio przepisy dotyczące funkcjonowania rad pracowników. Każda ze stron takiego porozumienia może złożyć drugiej stronie pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez to porozumienie wymogów co do informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równych określonym w nowej ustawie oraz uwzględniających interes pracodawcy i pracowników. W przypadku gdy w terminie 30 dni od dnia zgłoszenia tego typu zastrzeżenia strony porozumienia nie uzgodnią wskazanych w nim zarzutów, porozumienie rozwiązuje się z mocy prawa. W takim przypadku stosuje się przepisy nowej ustawy.
Jak ustala się wielkość zatrudnienia?
Liczbę zatrudnionych u pracodawcy pracowników ustala się na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w ramach stosunku pracy w okresie ostatnich 6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków rady pracowników. Przy ustalaniu liczby pracowników nie uwzględnia się pracowników młodocianych, chałupników ani pracowników tymczasowych. Ponadto jeżeli w firmie pracują osoby na podstawie zlecenia lub umowy o dzieło, to ustalając liczbę pracowników nie wlicza się tych osób. Nie uwzględnia się również pracowników firm zewnętrznych świadczących różne usługi oraz pracowników skierowanych do firmy przez agencję pracy tymczasowej.
W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych w okresie ostatnich 6 miesięcy dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli przez 6. W celu zaś obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych u pracodawcy działającego krócej niż 6 miesięcy dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę tych miesięcy. Nie przelicza się niepełnych etatów na pełne. Ustawa nakazuje bowiem liczyć każdego pracownika z osobna, niezależnie od wymiaru etatu, w jakim został zatrudniony.
Po osiągnięciu wielkości zatrudnienia równej co najmniej 50 pracowników pracodawca ma niezwłocznie podać tę informację do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Jaki powinien być skład rady pracowników?
W zasadzie w skład rady pracowników ma wchodzić u pracodawcy zatrudniającego:
-
od 50 do 250 pracowników - 3 pracowników;
-
od 251 do 500 pracowników - 5 pracowników;
-
powyżej 500 pracowników - 7 pracowników.
Każda z organizacji związkowych ma przy tym prawo wyboru nie mniej niż jednego członka rady pracowników. W przypadku gdy liczba organizacji związkowych jest większa niż liczba członków rady pracowników, to każdej z organizacji związkowych przysługuje prawo wyboru jednego członka rady pracowników. Organizacje związkowe mogą ustalić odmienne od określonych wyżej zasady reprezentacji w radzie pracowników.
Ponadto sama rada pracowników może ustalić z pracodawcą liczbę członków rady pracowników inną niż określona wyżej, nie mniej jednak niż 3 członków rady pracowników.
Jak ma być wybierana rada pracowników?
U pracodawcy, u którego działają organizacje związkowe
W przypadku gdy u pracodawcy działa:
-
jedna organizacja związkowa - zarząd organizacji wybiera członków rady pracowników i powiadamia o tym pracodawcę;
-
więcej niż jedna organizacja związkowa - organizacje wspólnie wybierają radę pracowników i powiadamiają o tym pracodawcę.
Zasady powoływania i funkcjonowania rady pracowników wybranej wspólnie przez organizacje związkowe działające u danego pracodawcy określają organizacje związkowe w drodze porozumienia. W razie zaś niezawarcia takiego porozumienia w terminie 30 dni od daty rozpoczęcia negocjacji, organizacje związkowe muszą powiadamić o tym pracodawcę, a wyboru członków rady pracowników dokonują pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe.
Ww. informację o wyborze członków rady pracowników albo o niezawarciu wspomnianego porozumienia organizacja związkowa miała przekazać pracodawcy w terminie do dnia 25 lipca 2006 r., a w porzypadku mniejszych firm - do 23 maja 2008 r.
U pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa
Członków rady pracowników u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, zatrudniającego:
-
do 100 pracowników - wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 10 pracowników;
-
powyżej 100 pracowników - wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej 20 pracowników.
Taka rada pracowników ulega rozwiązaniu, a mandat jej członków wygasa po upływie 6 miesięcy od dnia, w którym pracodawca, u którego nie działała do tej pory organizacja związkowa, został powiadomiony na piśmie o objęciu go zakresem działania organizacji związkowej oraz o liczbie członków organizacji będących pracownikami. Jeżeli jednak do upływu kadencji rady pracowników pozostało nie więcej niż 12 miesięcy, to rada pracowników może działać do jej zakończenia.
Wybory członków rady pracowników
Wybory członków rady pracowników powoływanej w powyższy sposób u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, organizuje pracodawca na pisemny wniosek grupy co najmniej 10 % pracowników, powiadamiając o terminie ich przeprowadzenia oraz terminie zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Powiadomienie to następuje nie później niż na 30 dni przed dniem wyborów. Termin zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników wynosi 21 dni. Zasady te stosuje się odpowiednio do wyborów członków rady pracowników powoływanej w razie niezawarcia porozumienia przez organizacje związkowe działające u danego pracodawcy, kiedy to wyboru członków radypracowników dokonują pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe.
W obu tych przypadkach pracodawca wcześniej - w terminie do dnia 23 lipca 2008 r. (w przypadku większych firm był to termin 25 września 2006 r.) - obowiązany jest do poinformowania pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o prawie pracowników do wyboru rady pracowników i jej uprawnieniach. W terminie zaś do dnia 23 września 2008 r. (25 listopada 2006 r. u pracodawców zatrudniających min. 100 pracowników) pracodawca ten obowiązany jest do zorganizowania wyborów członków rady pracowników.
Czynne prawo wyborcze (prawo wybierania) przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem pracowników młodocianych.
Bierne prawo wyborcze (prawo kandydowania) przysługuje zaś pracownikowi, który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej. Bierne prawo wyborcze nie przysługuje pracownikowi kierującemu jednoosobowo zakładem pracy, jego zastępcy, pracownikowi wchodzącemu w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, głównemu księgowemu, radcy prawnemu oraz pracownikowi młodocianemu. Do okresu pracy, o którym mowa, wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, oraz w innych przypadkach, gdy na podstawie odrębnych przepisów nowy pracodawca stał się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.
Wybory członków rady pracowników przeprowadza komisja wyborcza. Skład i zasady powoływania oraz tryb działania komisji wyborczej dla wyborów:
-
członków rady pracowników powoływanej w razie niezawarcia porozumienia przez organizacje związkowe działające u danego pracodawcy, kiedy to wyboru członków rady
pracowników dokonują pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe - określa
regulamin ustalony przez pracodawcę i uzgodniony z organizacjami związkowymi;
-
członków rady pracowników u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa - określa regulaminustalony przez pracodawcę i uzgodniony z pracownikami wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
W przypadku nieuzgodnienia regulaminu w terminie 30 dni od dnia jego przekazania regulamin ustala pracodawca, uwzględniając ustalenia dokonane w trakcie jego uzgadniania.
Wybory przeprowadza się w dniu roboczym, jeżeli jest to możliwe, na ogólnym zebraniu pracowników lub w inny sposób przewidziany w ww. regulaminie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia jego ustalenia. Wybory członków rady pracowników są bezpośrednie i odbywają się w głosowaniu tajnym.
Wybory są ważne, jeżeli wzięło w nich udział co najmniej 50 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy. W przypadku gdy w wyborach nie wzięło udziału co najmniej 50 % pracowników, po upływie 30 dni od dnia tych wyborów przeprowadza się ponowne wybory, które uznaje się za ważne bez względu na liczbę pracowników, którzy wzięli w nich udział.
Członkami rady pracowników zostają kandydaci, którzy otrzymają kolejno największą liczbę głosów. W przypadku gdy kandydaci na członków rady pracowników otrzymają równą liczbę głosów, a liczba miejsc pozostających do obsadzenia jest mniejsza od liczby tych kandydatów, wyboru członków rady pracowników dokonują ponownie pracownicy spośród tych kandydatów.
Informacja dla Ministra
Pracodawca w terminie 30 dni od dnia powiadomienia od organizacji związkowych o wyborze rady pracowników lub od dnia wyboru członków rady pracowników przez pracowników przekazuje ministrowi właściwemu do spraw pracy informacje dotyczące rady pracowników według określonego wzoru. Zobacz: Wzór informacji o radzie pracowników.
Od wyborów do wyborów...
W terminie 30 dni od dnia wyboru rady pracowników pracodawca zwołuje pierwsze zebranie rady pracowników. Rada pracowników wybiera ze swojego grona przewodniczącego i uchwala swój regulamin. Rada pracowników działa do dnia pierwszego posiedzenia nowo wybranej rady pracowników.
Kadencja członków rady pracowników trwa 4 lata.
Pracodawca obowiązany jest do zorganizowania wyborów członków kolejnej rady pracowników co najmniej na 14 dni przed upływem kadencji rady pracowników.
Członkostwo w radzie pracowników powoływanej u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, ustaje w razie:
-
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
-
zrzeczenia się funkcji
-
lub wniosku w sprawie ustania członkostwa podpisanego co najmniej przez 50 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy co najmniej przez 6 miesięcy.
W ww. przypadkach przeprowadza się wybory uzupełniające na zasadach określonych wyżej.
Członkostwo w radzie pracowników powoływanej w razie niezawarcia porozumienia przez organizacje związkowe działające u danego pracodawcy, kiedy to wyboru członków radypracowników dokonują pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe, ustaje w razie:
W takim przypadku organizacja związkowa wybiera nowych członków rady pracowników.
Jakie są zadania rady pracowników?
Rada pracowników ma ustalić z pracodawcą:
-
zasady i tryb przekazywania informacji i przeprowadzania konsultacji;
-
tryb rozstrzygania kwestii spornych;
-
zasady ponoszenia kosztów związanych z wyborem i działalnością rady pracowników powoływanej u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, złożonej z pracowników wybieranych spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę pracowników;
-
zasady ponoszenia kosztów związanych z wykonywaniem niezbędnych ekspertyz w przypadku rady pracowników powoływanej przez organizacje związkowe albo gdy wyboru członków rady
pracowników dokonują pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych przez organizacje związkowe ze wzgledyu na brak porozumienia w tym wzgledzie między organizacjami związkowymi działajacymi u danego pracodawcy.
Ponadto rada pracowników może ustalić z pracodawcą np.:
-
zasady pokrywania kosztów związanych z pomocą osób posiadających specjalistyczną wiedzę, z której korzysta rada pracowników;
-
zasady zwalniania od pracy członków rady pracowników w zależności od liczebności zatrudnionych pracowników.
Ustalenia powyższe powinny zapewniać warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w ustawie oraz uwzględniać interes pracodawcy i pracowników. W przypadku natomiast niedokonania takich ustaleń stosuje się przepisy omawianej ustawy.
Przy wykonywaniu zadań rada pracowników może korzystać z pomocy osób posiadających specjalistyczną wiedzę. Zarówno rada pracowników, jak i te osoby, są obowiązani do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności. Nieujawnianie uzyskanych informacji obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez okres 3 lat.
Pracodawca, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, może nie udostępnić radzie pracowników informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę. W przypadku uznania, że zastrzeżenie poufności informacji lub ich nieudostępnienie jest niezgodne z ww. zasadami, rada pracowników może wystąpić do sądu rejonowego - sądu gospodarczego z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku zachowania poufności informacji lub o nakazanie udostępnienia informacji lub przeprowadzenia konsultacji. W sprawach tego typu stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego o rozpoznawaniu spraw z zakresu przepisów o przedsiębiorstwach państwowych i o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, z wyłączeniem art. 6911 § 2 i art. 6917. Zdolność sądową w tych sprawach mają rada pracowników oraz pracodawca. Sąd, na wniosek pracodawcy lub z urzędu, może, w drodze postanowienia, w niezbędnym zakresie ograniczyć prawo wglądu do materiału dowodowego załączonego przez pracodawcę do akt sprawy w toku postępowania sądowego, jeżeli udostępnienie tego materiału groziłoby ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa lub innych tajemnic podlegających ochronie na podstawie odrębnych przepisów. Na postanowienie sądu ograniczające prawo wglądu do materiału dowodowego zażalenie nie przysługuje.
Kto poniesie koszty funkcjonowania rady pracowników?
Koszty związane z wyborem i działalnością rady pracowników:
-
u pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa - ponosić ma pracodawca;
-
w pozostałych przypadkach - będą ponosić organizacje związkowe.
Jak pracodawca ma informować pracowników?
Pracodawca ma przekazywać radzie pracowników informacje dotyczące:
-
działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
-
stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
-
działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
W tych sprawach rada pracowników może przedstawić opinię; przyjęcie opinii wymaga zgody większości członków rady pracowników. Każdy z członków rady pracowników może zaś przedstawić zdanie odrębne, które powinno być przedstawione pracodawcy.
Pracodawca musi przekazać informacje także w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań oraz na pisemny wniosek rady pracowników.
Pracodawca ma przekazywać informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie pracowników zapoznanie się ze sprawą, przeanalizowanie tych informacji, a w sprawach dotyczących stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia oraz działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia -przygotowanie się do konsultacji.
Jak powinny być prowadzone konsultacje z radą pracowników?
Pracodawca ma prowadzić konsultacje z radą pracowników w sprawachdotyczących stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia oraz działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Konsultacje te powinny być prowadzone:
-
w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami;
-
w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym;
-
na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę oraz opinii przedstawionej przez radę pracowników i zdania odrębnego członka rady pracowników;
-
w sposób umożliwiający radzie pracowników odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii;
-
w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia pomiędzy radą pracowników a pracodawcą.
Rada pracowników oraz pracodawca mają obowiązek prowadzić konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron.
Jaka ochrona przysługuje członkom rady pracowników?
Pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym jej członkiem w okresie jego członkostwa w radzie pracowników. Pracodawca nie może ponadto bez zgody rady pracowników zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika będącego członkiem rady pracowników w okresie jego członkostwa w radzie pracowników, z wyjątkiem gdy dopuszczają to przepisy innych ustaw. Pracownik będący członkiem rady pracowników ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na czas niezbędny do udziału w pracach rady pracowników, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, w przypadku gdy nie korzysta ze zwolnienia z innego tytułu.
W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi będącemu członkiem rady pracowników lub - określonym w porozumieniu dotyczącym informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji zapewniającemu warunki informowania i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe określonym w nowej ustawie oraz uwzględniające interes pracodawcy i pracowników - przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Co będzie karane?
Kto wbrew przepisom ustawy:
-
będzie uniemożliwiał utworzenie rady pracowników,
-
nie będzie podawał pracownikom informacji o osiągnięciu wielkości zatrudnienia równej co najmniej 50 pracowników,
-
nie zorganizuje wyborów rady pracowników lub będzie je utrudniał,
-
nie będzie informował rady pracowników lub nie przeprowadzi z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub będzie utrudniał przeprowadzenie konsultacji,
-
będzie dyskryminował członka rady pracowników w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji
- podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny.
Członek rady pracowników lub osoba posiadającaspecjalistyczną wiedzę, z której pomocy rada pracowników korzysta, jeżeli w okresie 3 lat od ustania funkcji ujawnią dane, co do których pracodawca zastrzegł poufność, to podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny. Ściganie tego wykroczenia następuje na wniosek pokrzywdzonego pracodawcy. Postępowanie zaś w takich sprawach toczy się na podstawie przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia. W sprawach tych oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy.
Przegląd ustawy
Nie później niż do dnia 27 lutego 2007 r. Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych miałą dokonać przeglądu stosowania niniejszej ustawy w celu przedłożenia rządowi koniecznych propozycji zmian między innymi na podstawie informacji, jakie pracodawcy po wyborze rady pracowników przekazują ministrowi właściwemu do spraw pracy, oraz danych Centralnej Informacji o Działalności Gospodarczej i Głównego Urzędu Statystycznego. Żadnych nowelizacji w obowiązującej ustawie nie dokonano.
Podstawa prawna:
-
Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. 2006 r., Nr 79, poz. 550);
-
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.);
-
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14/WE z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej (Dz. Urz. WE L 80 z 23.03.2002; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 05, t. 4, str. 219);
-
Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. 1964 r., Nr 43, poz. 296, ze zm.);
-
Ustawa z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. 2001 r., Nr 106, poz. 1148, ze zm.);
-
Ustawa z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz. U. 1981 r., Nr 24, poz. 123, ze zm.);
-
Ustawa z dnia 23 października 1987 r. o przedsiębiorstwie państwowym "Porty Lotnicze" (Dz. U. 1987 r., Nr 33, poz. 185);
-
Ustawa z dnia 10 lipca 1985 r. o przedsiębiorstwach mieszanych (Dz. U. 1985 r., Nr 32, poz. 142, ze zm.);
-
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r., Nr 90, poz. 844, ze zm.)
więcej zdjęć
