W uchwale wydanej 16 maja 2012 r. (sygn. akt III PZP 3/12), „siódemkowy” skład Sądu Najwyższego (SN) rozróżnił stosunek korporacyjny członka zarządu od związanego z nim stosunku pracy, którego przedmiotem jest wykonywanie obowiązków członka zarządu, tożsamych z obowiązkami korporacyjnymi. Zdaniem SN odwołanie z zarządu (czyli ustanie stosunku korporacyjnego), co do zasady nie powoduje automatycznego ustania stosunku pracy (chyba że np. zawarto umowę o pracę na czas pełnienia funkcji w zarządzie). Oba stosunki prawne są od siebie niezależne, choć pozostają w funkcjonalnym związku. Oznacza to, że w pewnych okolicznościach spółka może mieć obowiązek przywrócenia do pracy byłego członka zarządu, odwołanego zgodnie z przepisami Kodeksu spółek handlowych (KSH), jeżeli jego umowa o pracę została rozwiązana z naruszeniem prawa. Nie oznacza to jednak automatycznego powrotu do składu zarządu.
Decydując się na zakończenie współpracy z członkiem zarządu – pracownikiem, warto mieć na uwadze to, że w takich przypadkach obowiązują nieco inne zasady niż w odniesieniu do pozostałych pracowników. Dotyczy to także roszczeń zdymisjonowanego menedżera wobec byłego pracodawcy.
Rzecznik Praw Obywatelskich zwrócił się do Sądu Najwyższego (SN) z pytaniem, czy odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, zatrudnionemu w charakterze pracownika, zwolnionemu niezgodnie z prawem, służy roszczenie o przywrócenie do pracy?
W dotychczasowym orzecznictwie SN występowała rozbieżność interpretacyjna odnośnie roszczeń przysługujących odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, którą rozwiązano w sposób niezgodny z prawem.
W niektórych orzeczeniach SN przyjmował, że zwolnionemu byłemu członkowi zarządu nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. W wyroku z 17 sierpnia 2006 r., (sygn. akt III PK 53/06) SN orzekł, że jeżeli osoba taka podlegała szczególnej ochronie przed zwolnieniem to może dochodzić odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy, co najmniej w wysokości określonej w art. 471 Kodeksu pracy (KP), nie może natomiast domagać się przywrócenia do pracy.
Podobne stanowisko wynika z orzeczenia wydanego 6 maja 2009 r., w sprawie o sygnaturze akt II PK 285/08 (źródło: LexPolonica nr 2030035). Potwierdzono w nim, że brak uprawnienia do żądania przywrócenia do pracy wynika z pierwszeństwa przepisów KSH przed przepisami KP w tym zakresie. Wniosek taki został wyprowadzony z treści pierwszego zdania art. 203 § 1 KSH, z godnie z którym „Członek zarządu może być w każdym czasie odwołany uchwałą wspólników” (analogiczny przepis dotyczy spółki akcyjnej - art. 370 § 1 KSH). Zgodnie z ww. orzeczeniem, zwolnionym członkom zarządu przysługuje ochrona pracownicza, z wyłączeniem jednak możliwości przywrócenia do pracy.
W innych orzeczeniach prezentowany był pogląd przeciwny, zgodnie z którym, między innymi, przepisy KSH dotyczące odwołania członka zarządu nie są przepisami szczególnymi w stosunku do przepisów KP i nie modyfikują roszczeń pracowniczych. Nie wyłączają zatem możliwości przywrócenia byłego członka zarządu do pracy (np.postanowienie z 12 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PZP 8/09, wyrok z 2 grudnia 2010 r., sygn. akt II PK 131/10).
Zdaniem Rzecznika Praw Obywatelskich, nie istnieją żadne konstytucyjne powody uzasadniające wyłączenie tej kategorii pracowników spod pełnej ochrony pracowniczej. Dlatego też zwrócił się on do SN z pytaniem, czy odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, zatrudnionemu w charakterze pracownika i zwolnionemu niezgodnie z prawem, służy roszczenie o przywrócenie do pracy.
W odpowiedzi SN, w składzie siedmiu sędziów, wydał 16 maja 2012 r. uchwałę (sygn. akt III PZP 3/12), w której wyraźnie rozróżnił stosunek korporacyjny członka zarządu i związany z nim stosunek pracy, którego przedmiotem jest wykonywanie obowiązków członka zarządu, tożsamych z obowiązkami korporacyjnymi. Co do zasady, ustanie stosunku korporacyjnego (odwołanie z zarządu) nie powoduje automatycznego ustania stosunku pracy (chyba że np. zawarto umowę o pracę na czas pełnienia funkcji w zarządzie). Oba stosunki prawne – korporacyjny i pracy, są od siebie niezależne, choć pozostają w funkcjonalnym związku.
KSH w art. 203 § 1 stanowi, że „Członek zarządu może być w każdym czasie odwołany uchwałą wspólników. Nie pozbawia go to roszczeń ze stosunku pracy lub innego stosunku prawnego dotyczącego pełnienia funkcji członka zarządu”. Oznacza to, że odwołanie członka zarządu nie pozbawia go roszczeń w szczególności ze stosunku pracy, którego przedmiotem było pełnienie funkcji w zarządzie. Zatem nie sposób ze zdania pierwszego ww. przepisu KSH wywodzić ograniczenia roszczeń pracowniczych z tego tytułu.
SN podkreślił jednocześnie, że formalne przywrócenie do pracy (w przypadku jeśli były członek zarządu zgłosi gotowość do jej podjęcia, zgodnie z art. 48 § 1 KP) nie powoduje reaktywacji stosunku korporacyjnego i nie oznacza, że osoba taka odzyskuje prawo zasiadania w zarządzie spółki.
Ponadto, sąd który rozstrzyga powództwo pracownika, może wybrać za niego roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy, jeśli uwzględnienie tego drugiego byłoby niemożliwe lub niecelowe. Może to dotyczyć właśnie przywrócenia do pracy odwołanego członka zarządu, który z powodu skutecznego odwołania z funkcji w zarządzie, nie będzie mógł faktycznie wykonywać pracy.
Zdaniem składu 7 sędziów SN w pewnych okolicznościach sąd pracy będzie związany roszczeniem o przywrócenie do pracy. Dotyczy to roszczenia pracownika objętego szczególną ochroną trwałości zatrudnienia, np. osoby w wieku przedemerytalnym, jeśli jednocześnie odwołanie z zarządu nastąpiło z powodu okoliczności niezwiązanych z zawinionym, nienależytym wypełnianiem obowiązków organizacyjnych (i tym samym pracowniczych). W takim przypadku, po zgłoszeniu chęci powrotu przez zwolnionego byłego członka zarządu, następuje nawiązanie jedynie formalnej więzi prawnej z pracodawcą, bez faktycznego świadczenia pracy. Odnowienie stosunku pracy nie powoduje jednak automatycznego powrotu zwolnionej osoby do zarządu spółki. Rozwiązaniem tej problematycznej dla pracodawcy sytuacji może być ustalenie z chronionym byłym menedżerem powierzenia mu innej pracy, albo rozstanie z nim na mocy porozumienia stron.
Mając na uwadze stanowisko SN, przed rozpoczęciem współpracy z nowym menedżerem, warto rozważyć nawiązanie współpracy w ramach umowy cywilnoprawnej, albo umowy o pracę zawartej na czas pełnienia funkcji w zarządzie.
