Gdy zatrudniony nie przychodzi do pracy, a ty nic z tym nie robisz, stosunek pracy ciągle trwa. Co więcej, upływający czas zwiększa niekiedy jego uprawnienia
Gdy ktoś przestaje pojawiać się w pracy, nie usprawiedliwia swojej nieobecności, nie kontaktuje się z szefem, porzucił zapewne pracę. Zjawisko to nie ma jednak żadnego odzwierciedlenia w przepisach i nie powoduje rozwiązania umowy. By do tego doszło, musi interweniować pracodawca. Instytucja porzucenia pracy funkcjonowała do 1996 r. i doprowadzała automatycznie do wygasania umowy. Taki skutek groził za naganne zachowanie podwładnego, jak samowolne uchylanie się od wykonywania pracy lub niestawianie się do pracy bez zawiadomienia we właściwym terminie o przyczynie nieobecności. Dziś nie ma takiego automatyzmu.
Decyduje szef
Decyzja, co zrobić w takiej sytuacji, należy do pracodawcy. No bo umowa o pracę wciąż trwa, jak i powstały na jej podstawie stosunek pracy. To, że zatrudniony jest nieobecny, i to bez usprawiedliwienia, nie ma żadnego znaczenia. Taka absencja nie wpływa przecież ani na zawieszenie stosunku pracy, ani na jego rozwiązanie, ani wygaśnięcie. A istniejący stosunek pracy to prawa i obowiązki, które strony powinny honorować. Zatem to pracodawcy powinno zależeć, aby go rozwiązać jak najszybciej.
Przykład 1Pan Janek był w pracy ostatni raz 30 grudnia. Później się już nie pojawił i nie usprawiedliwił swojej nieobecności. Jego dotychczasowy pracodawca z tzw. nieformalnych źródeł dowiedział się, że pan Janek wyjechał do Irlandii, a wysyłane do niego pisma w sprawie usprawiedliwienia nieobecności pozostały bez odpowiedzi. Kierownik uznał więc 29 stycznia, że nie ma co czekać i zwolnił go dyscyplinarnie, wysyłając tego samego dnia odpowiednie oświadczenie.
Najprościej byłoby się rozstać za porozumieniem stron. Pracodawca zwykle nie ma już jednak z kim rozmawiać – zatrudniony porzucił przecież pracę i jest raczej nieosiągalny. Wypowiedzenie to marny pomysł, bo trzeba czekać na rozwiązanie umowy do czasu upływu wymówienia. Zostaje więc dyscyplinarka (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy). Pracodawca może po nią sięgnąć, bo nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków służbowych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2000 r. (I PKN 150/00). Rozwiązując umowę w tym trybie, szef nie musi nawet wskazywać terminu, kiedy to następuje. Rozstrzyga bowiem data dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy) – uznał SN w uchwale z 6 października 1998 r. (III ZP 31/98). A co, jeśli pracownik nie odbiera oświadczenia pracodawcy? Po dwukrotnym awizowaniu przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy można przyjąć, że zwalniany się z nim zapoznał, jeśli jest w stanie wykazać, że miał taką możliwość. Wynika to z orzeczenia SN z 5 października 2005 r. (I PK 37/05).
Przykład 2Pan Jan nie odebrał pierwszego listu poleconego z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z jego winy, które szef wysłał 29 stycznia. Na pierwszym awizie jako data doręczenia figuruje 5 lutego. Wobec tego pracodawca wysłał ponownie list polecony. Tym razem awizo zostało doręczone 12 lutego, a żona pana Jana następnego dnia odebrała list z poczty. Zatem tego dnia rozwiązał się stosunek pracy, gdyż można przyjąć, że przedstawiła mu treść listu. Gdyby nie odebrał tego listu, pracodawca mógłby i tak przyjąć, że stosunek pracy się rozwiązał, o ile byłby w stanie wykazać, że pan Jan mógł się zapoznać z oświadczeniem.
Bez pensji, ale z urlopem
Chociaż po porzuceniu pracy umowa cały czas obowiązuje, szef nie musi płacić wynagrodzenia. Należy się ono bowiem jedynie za pracę wykonaną, a za jej nieświadczenie tylko wtedy, gdy przepisy to wyraźnie przewidują (por. art. 80 kodeksu pracy). Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy nie spełnia oczywiście żadnego z tych warunków. Pamiętajmy przy tym, że wynagrodzenie to nie tylko stawka zasadnicza, ale wszystkie jego składniki wraz z dodatkami, premiami, prowizjami. Stwierdził tak SN w wyroku z 12 maja 2005 r. (I PK 248/04). Pracownik, który bez usprawiedliwienia nie stawia się w firmie, nie traci urlopu wypoczynkowego za czas do rozwiązania umowy. Pracodawca nie może mu zredukować urlopu za ten okres. Obniżenie takie jest natomiast możliwe z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika na podstawie art. 1552 kodeksu pracy, jeśli zatrudniony wróci do pracy w ciągu roku kalendarzowego po co najmniej miesięcznej nieobecności nieusprawiedliwionej, która przypadła po nabyciu prawa do urlopu w tym roku kalendarzowym. Jaki z tego wniosek? Pracownik nabywa za okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy urlop wypoczynkowy, a pracodawca ma obowiązek mu go udzielić. Prawo do urlopu wypoczynkowego nie zależy bowiem od faktycznego świadczenia pracy, ale od istnienia stosunku pracy.
Przykład 3Załóżmy, że pan Jan ma prawo do 26 dni urlopu i za 2007 r. wykorzystał go w całości, zanim porzucił pracę. Ponieważ jego stosunek pracy istniał 31 grudnia, z upływem tego dnia uzyskał prawo do urlopu w takim wymiarze za 2008 r. Skoro 13 lutego jego stosunek pracy został rozwiązany, należy mu się 5 dni (2/12 x 26 dni = 4,33, po zaokrągleniu 5 dni).
Wypłacamy rekompensatę
Pracodawcy zostaje jeszcze wypłata ekwiwalentu za urlop (art. 171 kodeksu pracy). Powinien go obliczyć tak samo jak wynagrodzenie za urlop, ale z modyfikacjami określonymi w § 15 – 19 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Zatem najpierw ustalamy jego podstawę, przyjmując składniki:
- w stałej stawce miesięcznej – w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu,
- zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu,
- przysługujące za okresy dłuższe niż miesiąc – w średniej z kwot wypłaconych podczas 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu.
Następnie podstawę dzielimy przez współczynnik ekwiwalentowy (w 2008 r. 21), a otrzymany wynik mnożymy przez liczbę niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego.
Przykład 4Zakładając, że pan Janek otrzymywał jedynie 3 tys. zł pensji podstawowej i 300 zł stałej premii, to ekwiwalent za niewykorzystane pięć dni urlopu wypoczynkowego wynosi 785,70 zł.
Wynika to z wyliczenia:
- 3000 zł + 300 zł = 3300 zł
- 3300 zł : 21 = 157,14 zł
- 157,14 zł x 5 dni
= 785,70 zł
Karę potrącamy z ekwiwalentu
Za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności możemy ukarać pracownika karą pieniężną do maksymalnej wysokości dziennego wynagrodzenia. Łącznie kary nie mogą jednak przekroczyć 1/10 części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty. Osobie, która rzuciła pracę, nie wypłacamy jednak pensji.Dlatego karę pieniężną wolno uszczknąć z przyznanego jej ekwiwalentu. Pamiętajmy jednak o limitach i ograniczeniach z art. 87 § 1 pkt 4 kodeksu pracy. Ekwiwalent podlega bowiem takiej samej ochronie przed potrąceniami, jak wynagrodzenie za pracę (patrz wyroki SN z 11 czerwca 1980 r., I PR 43/80, oraz z 17 lutego 2004 r., I PK 217/03).
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz